テレワーク導入でまず確認する就業規則と労務管理のポイント｜きんつぎ社会保険労務士法人｜山梨県甲府市

テレワークや在宅勤務の導入を検討すると、まず「就業規則を変えるべきか」「どの業務が向くか」「勤怠や情報管理はどう整備するか」といった疑問が出ます。本記事では、就業規則（会社が定める勤務ルール）や労務管理上の代表的な論点を整理し、自社で何を確認し、何から手を付ければよいかを具体的に示します。

制度の概要と確認すべき論点

テレワーク制度とは、従業員が会社の施設外で業務を行う働き方の総称です。以下は就業規則や日常の労務管理で確認される代表的な論点です。

• 就業場所の範囲（在宅勤務、サテライトオフィス等）と適用範囲
• 労働時間・休憩・勤務場所における勤怠管理の方法（勤怠管理：出勤や労働時間を記録・管理する仕組み）
• 労災の適用と事故発生時の対応（労災：業務上のけがや疾病に対する保険制度）
• 通信費・機器貸与や費用負担の基本方針
• 勤務命令や業務指示の範囲、在宅時の評価・管理方法
• 時間外労働の管理と36協定などの前提（数値は事業形態で異なります）
• 情報セキュリティ（機器管理、データ取扱、リモートアクセスのルール）
• ハラスメント対策・メンタルヘルス対応や相談窓口の設置

自社でまず確認するチェックリスト

下記を社内で確認してください。実態と文書の整合が重要です。

• 現行の就業規則や雇用契約書にテレワーク規定（テレワーク規程）があるか
• 対象となる雇用形態（正社員・パート等）と業務の範囲を明確にするか
• 勤怠管理の方法（打刻、自己申告、成果管理など）と記録の保管方法
• 労災発生時の連絡・対応フローが明確か（誰にいつ報告するか）
• 情報セキュリティのルール（端末管理、ファイル共有、社外アクセスの可否）
• 労働時間管理と時間外労働の取り扱いについてのルール（36協定等の前提の確認）
• 従業員との合意方法（就業規則改定の手順、個別の書面による合意）
• 経費負担・貸与機器・通信費の扱いをどうするか
• ハラスメントやメンタルヘルスの相談窓口、面談・報告のルール

準備する資料・社内で確認すべき情報

• 現行の就業規則、雇用契約書、労働条件通知書（労働条件を明示する書面）
• 最近の勤怠データ、在宅勤務の想定稼働時間やシフト表
• 業務ごとの作業手順書や成果物の確認書類
• 使用するIT機器の一覧（貸与機器の有無、個人端末の持込状況）
• 現行の情報セキュリティ方針や社内規程
• 労災や通勤に関する社内の既存ルールや過去の対応記録

対応の進め方（実務手順）

1. 対象業務の抽出とリスク整理

   業務フローと成果物を洗い出し、機密性や対面必須の業務を除外します。情報漏えいリスクや安全配慮の観点も整理します。

2. 就業規則・個別合意の検討

   就業場所、勤務時間、時間外労働の扱い、費用負担、機器貸与、業務上の監督・評価方法などを規定する必要があります。個別合意（書面による同意）で対応する方法もあります。

3. 勤怠・労働時間の運用ルール決定とテスト運用

   打刻方法や自己申告のチェック体制、管理者の承認フローを決めて、短期間の試行で問題点を洗い出します。

4. 情報セキュリティ対策と教育

   端末の管理、外部アクセスの制限、定期的な注意喚起やマニュアルの配布を行い、従業員向けの研修を実施します。

5. 導入後の運用見直し

   評価期間を設定し、勤怠データ、業務達成度、従業員の相談件数などを基に運用を改善します。

現場で起きやすい判断の分かれ目（例）

• 勤務頻度：常時在宅（フルリモート）か、週数日の併用かで就業規則や管理方法が変わる。
• 職種別対応：管理職はコミュニケーションや成果評価が重要、作業職は作業手順と勤怠管理が中心になる。
• 機密情報の取り扱い：機密性の高い業務は専用端末や厳格なアクセス管理が必要になる。

相談が必要な場面と、相談時に用意するとよい情報

次のような場合は専門家への相談を検討してください：就業規則改定の可否判断、労災や労働時間の個別判断、ハラスメント対策の具体設計、助成金や補助金の適用可否の確認など。

相談時に伝えると話が早い情報例：

• 従業員数、導入予定の業務、現在の就業規則の有無
• 最近の勤怠記録の状況、希望する支援範囲（設計・文書作成・運用支援）

※個人番号や病歴などの機微情報は、初回の問い合わせフォームへ送らないでください。詳しい資料提出は相談先の案内に従ってください。

簡単なQ&A

Q. 就業規則は必ず変えなければならないですか？

A. 条件によって変わります。既存の就業規則でテレワークの適用範囲やルールが明確であれば個別同意で始めることも可能ですが、対象が多い・共通ルールを定めたい場合は就業規則の改定を検討します。

Q. 在宅勤務中の労災はどう扱われますか？

A. 業務上の出来事かどうかで扱いが変わります。具体的な事案では発生状況や業務との因果関係を整理する必要があり、個別判断になります。

Q. 通信費や機器は会社が負担すべきですか？

A. 会社負担とするか、一定額を手当てするか、貸与機器にするかは企業ごとの方針です。負担ルールは就業規則や個別合意で明確にしておきましょう。

まとめ（次に確認することと相談の案内）

まずは現行の就業規則や雇用契約書、勤怠データ、業務フロー、使用機器の一覧を用意して、上のチェックリストに沿って現状を整理してください。その上で、導入の対象業務と管理方法を決め、試行期間で運用を整えるのが実務的です。

きんつぎ社会保険労務士法人では、テレワーク導入に関する労務相談、就業規則の改定支援、運用設計の助言などに対応しています。初回の無料相談をご利用いただけますので、相談時に用意すると話がスムーズな資料（現行の就業規則、雇用契約書、勤怠記録、業務手順書、IT機器一覧など）をご準備のうえお問い合わせください。

お問い合わせは電話 055-236-9103 またはお問い合わせフォーム（https://www.fuefuki-sr.com/contact.html）からお願いします。なお、法律や助成金の要件などは時点で変わるため、最新の公式情報を併せてご確認ください。